华为总裁任正非说：人才不是华为的核心竞争力；对人才进行有效管理的能力，才是企业的核心竞争力。

何为有效的人才管理？

前华为副总裁吴建国对此给出了“华为版答案”：华为人才体系的核心是“三位一体”的管理模式，也就是精准选配、加速成长、有效激励。

01 人才招聘：合适的才是好的

招聘是人才端的入口，找到“合适的人”比找到“最好的人”更重要。

很多企业管理者都会有种错觉，认为在其他企业做得好的人才也是自己需要的，有时候甚至会请猎头不遗余力地高薪挖过来，然后人过来了，发现其实对方并不如自己想象的那么厉害，工作的积极性也不是特别高。一问，才知道其实对方很不适应新的工作环境和节奏，觉得自己在原来的公司会更自在一点。

要知道，人才在合适的企业土壤中才能发挥其才干，才能茁壮成长。

那怎么才能确定人才是否适合企业呢？

可以从企业的文化DNA入手，了解企业的文化DNA，结合企业未来的发展规划，在此基础上梳理出关键岗位的人才能力标准，按此能力标准招人就能够大大提升招人的准确率，降低员工的离职率，与之对应的招人成本也能够大幅度降低。

02 人才培养：基于岗位任务的学习设计才是落地有效的

人才招进来了，不能说完全不管他，让他自由生长了——这样很容易“长歪”，也让人才感觉不到成长而离开。

任何人才都是有他的成长周期的，企业需要为其提供条件和资源让其不断地学习成长。

这不仅仅是因为有成长感的职业发展是人才吸引力的重要组成部分，也是因为企业本身需要发挥人才的最大效能，从而降低人力成本提高企业效益。

由此可见，人才培养对企业发展的意义不言而喻，然而真正的人才培养绝不是单纯的培训。

现在市场上有很多的企业内训课程，然而无论是通用技能的培训，还是岗位技能的培训，脱离了个人的岗位内容，脱离了一个人的能力发展现状，所制定出来的培训计划都有可能形而上，最终落实下来都难见成效。

这也就是为什么很多企业培训计划年年难定年年定，却始终看不到效果的根本原因。

所谓的“基于岗位任务的学习内容设计”是从岗位的KPI出发，一步步推出最终的几项“行为要项”，根据“行为要项”结合人才能力标准梳理出最终需要进行哪些方面的能力培养（包括主要知识和边界知识），以及对应的培养方式（不单单是培训，还有预习、实习带练、汇报总结等形式结合）。

由此看出，基于岗位任务的学习内容设计更符合个人的实际情况，也更具针对性，能够为企业培养出符合企业需求、适应企业未来发展的适配人才。

03 人才激励：基于测评结果的个性化激励

人才管理除了以上这两项，还有很重要的一项是——人才激励。

好的激励机制不仅能够提升人才的自驱力和工作积极性，让人才能够在饱满的能量状态下投入工作，在工作中获得成就感，最终反过来增强他的主动性和积极性——形成正向循环；而且能够大大推进企业的人才保留工作，降低人才流失率。

由于不同的人在工作中的内在需求和成就感来源是不一样的，所以好的激励必然是因人而异的。

根据个人的特质测评结果能够判断出一个人的底层需求，就可以个性化制定不同的激励机制，从而发挥激励的最大效用！

人才管理是一项企业需要长期重视并且落实的工作，是企业做好其他所有工作的前提。如果把企业的运行发展比喻成一辆向前行进的车，那么人才管理就是这辆车的马达，马达不运作，车有再好的架构、再好的组件也无法向前行进。